Jobsamtaler

Svar på spørgsmål om teammotivationsstrategier

Kvinde leder møde ved whiteboard

••• Hero Images / Getty Images



IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Under jobsamtalen er arbejdsgiverne interesserede i at vurdere, hvor godt kolleger og kunder ville reagere på dig, og hvordan du ville interagere med dem, hvis de blev ansat. Derfor bør du forberede dig på jobsamtale spørgsmål som, 'Hvilke strategier vil du bruge til at motivere dit team?'

Forvent dette spørgsmål, hvis du interviewer til en rolle, der kræver at overvåge personalet, lede teams af medarbejdere eller lede projekter. Dit svar giver interviewere et indblik i din ledelse og interpersonelle stil.

Andre job, der kan have dette spørgsmål, omfatter undervisning, salg, public relations og andet arbejde, hvor du skal motivere andre til handling.

Hvad skal du fokusere på i dine svar

I dine svar er det nyttigt at fremhæve, at du forstår, at motiverende tilgange bør skræddersyes til personlighedstypen. Du kan nævne, at du ville tage dig tid til at lære dine kunder eller teammedlemmer at kende og vurdere deres behov og præferencer. Det er nyttigt at skelne mellem, hvordan du kan henvende dig til personale, der klarer sig godt, i forhold til kontorets dårligere præsterende.

Demonstrer din bevidsthed om nogle af de fælles faktorer, der hjælper med at øge motivationen på arbejdet, såsom bonusser, holdånd og anerkendelse. Du vil selvfølgelig også gerne gøre det klart, at du ikke altid kan kontrollere disse faktorer. Lønninger og bonusser er for eksempel ofte uden for en leders eller teammedlems kontrol.

Eksperter anbefaler at oprette interviewsvar organiseret til at beskrive situationen, opgaven, handlingen og resultaterne (STAR). Denne metode hjælper dig med at beskrive dine jobrelevante oplevelser til intervieweren.

Situationsbestemt interviewspørgsmål har generelt ikke noget forkert eller rigtigt svar. En strategi for dit svar er at dele en anekdote for at demonstrere motiverende teknikker du har brugt tidligere. Beskriv situationen, din handling og resultaterne ved hjælp af denne ændrede version af STJERNE interview respons teknik.

Eksempel på svar til at motivere mennesker

Her er et eksempel på, hvordan et svar indrammet som situation-handling-resultat kan se ud:

  • Situation: Da jeg var hos ABC company, havde vi en fyringsrunde midt i et i forvejen underbemandet projekt. Det 5-personers team, jeg ledede, var demoraliseret og havde også brug for at absorbere det ekstra arbejde fra det afdøde personale.
  • Handling: Jeg tog hver person på holdet ud til kaffe individuelt. Disse en-til-en møder var en mulighed for at få luft, men skabte også plads til, at medarbejderne kunne dele smertepunkter. Jeg delte alle de potentielle vejspærringer i et opfølgende teammøde, og vi brainstormede løsninger sammen, herunder justerede tidslinjen lidt.
  • Resultater: I sidste ende lancerede projektet kun en uge efter den oprindelige tidsplan og uden andre problemer. Fordi holdet følte, at deres frustrationer blev anerkendt, var der ingen ulmende vrede, der holdt folk tilbage. I stedet følte holdet sig entusiastisk og forenet i et fælles mål.

Salg, marketing og PR job

Hvis du interviewer til en stilling inden for salg, public relations, marketing eller fundraising, hvor du skal overbevise kunder om at tage en specifik handling, så del hvordan du opdager dine kunders eller valgkredses behov og præferencer.

Nævn derefter, hvordan du fremhæver fordelene ved dine produkter eller tjenester i lyset af disse ønsker og behov, for at få det ønskede svar fra dine kunder.

Eksempler på erklæringer til salg og markedsføring

Her er et par eksempler på udsagn, du kan overveje, når du udvikler dine svar på spørgsmål om, hvordan du motiverer andre.

Anerkendelse af præstationer

Jeg tror på, at anerkendelse af positive aspekter af medarbejdernes præstation er afgørende for at motivere de fleste medarbejdere. For eksempel leder jeg en stab på fem medarbejdere, og jeg bemærkede, at en af ​​arbejderne var noget indadvendt og havde en tendens til at holde sig i baggrunden. Han præsterede tilstrækkeligt, men var tilbageholdende med at bidrage til møder, og jeg troede, han kunne være mere produktiv, hvis han var optimalt motiveret.

Det hjælper at huske oplevelser, der er relevante for den stilling, du bliver interviewet til. Det er sandsynligt, at der er mange ligheder med stillinger, du har haft, så du bør have masser af eksempler.

Jeg startede et dagligt ritual med at tjekke ind hos ham og overvåge hans output. Jeg gav positiv feedback om hans daglige præstationer. Jeg opdagede, at kvaliteten og kvantiteten af ​​hans output steg, efterhånden som jeg interagerede med ham oftere. Jeg var i stand til at ringe til ham til møder, da jeg bedre forstod detaljerne i hans arbejde og bad ham om at dele nogle af hans succesrige strategier med kolleger.

Giver konsekvent feedback

Jeg tror på, at regelmæssig og konkret feedback er vigtig, når man har at gøre med en medarbejder, der ikke yder op til sit potentiale. Jeg hørte klager fra et par af mine restaurantkunder over, at en af ​​mine bartendere ikke var så munter og opmærksom, som de ville have ønsket.

Jeg begyndte at spørge hendes kunder, da de gik, om kvaliteten af ​​servicen og informerede hende så hurtigt som muligt efter de var gået om, hvad jeg havde lært. Jeg lod hende vide, hvilken adfærd der var problematisk og komplimenterede hende, når kunden var tilfreds. Efter et par skift observerede jeg en forandring i hendes holdning og begyndte at modtage konsekvent positiv feedback fra hendes kunder.

Fokuser kun på positive oplevelser. Alle ledere har fejl, de har lært af, men nævn dem ikke, medmindre de specifikt bliver spurgt om dem. Hvis dette sker, så tal om en, der havde et positivt resultat.

Etablering af en kontekst for arbejdet

Jeg tror på, at medarbejdere er mere motiverede, når de forstår effekten af ​​et projekt og deres rolle. Jeg tror også, at de er mere tilbøjelige til at blive motiverede, hvis de har input til, hvordan de kan nå gruppe- eller afdelingsmål. Da jeg lancerede en indsamlingskampagne til et nyt bibliotek, indkaldte jeg til et møde og forklarede klart formålet med drevet, og hvordan det ville gavne kollegiet.

Derefter bad jeg gruppen om at dele deres indsigt om den bedste proces for at nå vores mål. Efter at have brainstormet strategier for at få de bedste resultater, trak jeg en konsensus omkring en plan og udpegede ansvarsområder for hvert teammedlem. Gruppen var mere investeret i denne kampagne end i nogle tidligere bestræbelser, og vi nåede vores mål før tidsplanen.

Om at motivere andre i salg

Som du kan se på mit CV, har jeg tidligere solgt fundraising-software. Min tilgang til at motivere kunder var at bruge tid på at afdække de problemer og udfordringer, som deres udviklingsmedarbejdere stod over for. Så ville jeg præsentere funktioner i mit produkt, som ville hjælpe dem med at klare disse udfordringer.

For eksempel mødtes jeg med en museumsudviklingsmedarbejder og fandt ud af, at de ikke havde nogen systematisk måde at identificere bestemte donorer baseret på deres kunstneriske interesser. Personalet stolede på håndskrevne noter eller hukommelse. Jeg viste hende, hvordan vores prospektfiler kunne kodes af forskellige typer kunst, og lister over tidligere og potentielle donorer kunne genereres. Hun besluttede at købe en lejekontrakt, da hun så, hvordan systemet kunne hjælpe hendes personale med at fokusere deres fundraising-indsats på kundeemner med interesse for kommende udstillinger.