Menneskelige Ressourcer

HR-professionelle som coaches for ledere

Human Resource-medarbejder, der fungerer som coach for en hotelchef i en hotelobby.

••• pixelfit / Getty Images



Hvis du er en erfaren HR-professionel, tror du sikkert, at coaching bare er et andet navn for det, du allerede har lavet i årevis – at hjælpe ledere og ledere øger deres evner og viden i håndteringen af ​​mennesker.

Hvis du har det sådan, opfordres du til at tænke igen. Det evne til at coache – som coaching undervises og praktiseres i dag – har potentialet til at revolutionere forholdet mellem menneskelige ressourcer og organisationsledere og ledere.

Coaching

Coaching er handlingen med at give feedback - normalt til ledere, seniorledere og ledere - om, hvordan de når deres personlige bedste i deres organisatoriske lederrolle. Den HR-professionelle vil i deres egenskab af coach gøre alt fra aktiv lytning gennem at levere testresultater, der fremhæver en leders styrker og svagheder.

Aktiv lytning kræver, at lytteren er fuldt fokuseret på det, der bliver sagt, forstår konteksten og underkonteksten af ​​talen og reagerer derefter på taleren. De kan bruge spejlingsteknikker og kropssprog for at sikre, at de modtager den korrekte besked fra taleren.

Mens en forretningscoach normalt arbejder med ledere med højt potentiale, kan HR-coachen arbejde med hver leder og supervisor på alle niveauer i organisationen. Det er det, der gør coachingrollen i Human Resources så udfordrende.

Den traditionelle HR-coachingrolle

Den traditionelle Human Resources coaching-rolle fokuserede på at hjælpe ledere med at løse problemer og muligheder organisatorisk. Derudover har dygtige HR-professionelle altid gjort det givet feedback til ledere om indflydelsen af ​​deres personlige og adfærdsmæssige stilarter på andre.

HR-coachen beder en organisatorisk leder om at reflektere over, hvordan hun håndterede en bestemt situation. HR-coachen stiller hårde spørgsmål og giver råd om handlinger, der kan have været mere effektive end den handling, lederen valgte. Folk har forskellige reaktioner på feedback , og selv de mest omhyggeligt udvalgte ord kan skabe en uventet negativ reaktion.

Således praktiserer HR-coachen en blanding af politisk behændige observationer med en ærlighed, der vil hjælpe lederen udvikle sig i deres evne til at lede mennesker og personligt udmærke sig.

Trænerrollen

I coachingrollen – som HR-professionelle opfordres til at forfølge – vil HR-personalet indgå i samarbejde med en leder og fokuserer specifikt på denne leders udvikling. Få interne HR-folk arbejder i denne nye coachingarena. Organisationer ansætter ofte eksterne coaches og konsulenter.

Virksomheder behøver ikke altid at hyre hjælp udefra, hvis deres HR-professionelle er parate til at påtage sig denne coaching-rolle. En HR-professionel går glip af en karrierefremmende mulighed, hvis de afslår at udvikle disse coachingrelationer.

Sådan en til en coaching kan hjælpe med at håndtere stress, forbedre konfliktløsning og hjælpe med at opnå personlige og forretningsmæssige mål. Det er især nyttigt efter en forfremmelse eller ny ansættelse af direktører at bringe den nye leder op i gang. Når først tillid er etableret, giver det lederen et sikkert sted at lufte ud.

Ifølge Christina Zelazek, SPHR, direktør for HR hos The Mennonite Home of Albany, Oregon, er tillid grundlæggende for rollen:

En leder kan føle sig flov over at indrømme, at han har brug for hjælp eller bekymre sig om, at HR-personen kan fortælle andre i organisationen. HR-personen skal være yderst troværdig overfor ledere. Du opnår troværdighed fra, hvordan du opfører dig, fra de ideer, du har, og din egen politiske forstand.

Forvent ikke at coache, medmindre dine legitimationsoplysninger, omdømme og status i din organisation er upåklagelig. Den person, der deltager i coachingen, skal føle, at du varetager deres interesser og til enhver tid opretholder fortroligheden. Det er den eneste måde, hvorpå du kan forvente, at ledere og ledere søger coachinginteraktion.

Færdigheder og viden

En af de vigtigste faktorer, den interne HR-person bringer til coachingrollen, er deres viden om organisationen og lederens indflydelse på det miljø. Det er en af ​​grundene til, at HR-coacher ikke formår at tiltrække interne kunder til disse nye relationer.

Ud over spørgsmålet om fuldstændig fortrolighed, skal den coachingassistance, de yder til direktøren, bidrage med mere end organisatorisk feedback for at hjælpe direktøren med at udvikle deres potentiale yderligere.

Human Resources coaches skal være vidende om undersøgelser og andre feedback-instrumenter for at give upartisk feedback til lederen. Coaching træder ofte i stedet for træning for personer, der er avanceret i deres karriere. Så den HR-professionelle skal være velbevandret i ledelse og adfærdsteori og praksis.

Coachen skal kende til og have adgang til en række forskellige ressourcer også for lederen. Målsætningsstrategier, opfølgning, organisering og meget avancerede kommunikationsevner er nødvendige for, at HR-coachen kan få succes med at coache ledere. De skal løbende forbedre eller finpudse deres færdigheder ved at tage fortsat træning.

Ud over at coache individuelle ledere

Som et større organisatorisk spørgsmål kan HR-chefen fungere som en ressource til at koordinere og ensrette processen med coaching. Hun kan overvåge ressourceforbruget, tjekke de eksterne coaches legitimationsoplysninger og hjælpe med måling og bestemmelse af coachingsresultater.

Hun kan også vedhæfte konceptet coaching for at hjælpe ledere med at forstå vigtigheden af ​​at sponsorere og vejlede medarbejdere for at øge organisationens viden og kapacitet.