Menneskelige Ressourcer

Motivation af medarbejdere efter forretningsændringer

Forretningsfolk på vej til et møde

•••

Klaus Vedfelt/Getty Images



IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Nogle gange kan der i forretningsverdenen være ændringer i en virksomheds makeup, der sender genklang hele vejen til virksomhedens nederste rækker. Disse store forretningsændringer kan omfatte en ændring i ledelsen i den administrerende direktør (CEO) eller bestyrelsen. Måske blev virksomheden købt ud eller fusioneret med et andet selskab. I nogle tilfælde kan hele organisationen flytte til en anden bygning eller endda til en ny by.

Efter massive forandringer i virksomheden er det vigtigt for ledere at fortsætte med at berolige og motivere medarbejderne. Men på trods af de utallige tilgængelige teorier og praksisser, ledere ofte se motivation som noget af et mysterium . Dels skyldes det, at individer motiveres af forskellige ting og på forskellige måder.

Moderne kontorliv har set en forsinkelse af standard stiv kontorstruktur og udfladning af hierarkier. Desuden arbejder flere medarbejdere end nogensinde før på deltid eller på tidsbegrænsede kontrakter, og disse medarbejdere er ofte særligt svære at motivere, da deres fremtid er uklar.

Definition af medarbejdermotivation

Twyla Dell, forfatter til En ærlig dags arbejde skriver om motiverende medarbejdere;

Hjertet af motivation er at give folk det, de virkelig ønsker mest af arbejdet. Jo mere du er i stand til at levere, hvad de ønsker, jo mere skal du forvente, hvad du virkelig ønsker, nemlig: produktivitet, kvalitet og service.

Fordele ved medarbejdermotivation

En positiv motivationsfilosofi og -praksis bør forbedre produktivitet, kvalitet og service. Motivation hjælper mennesker:

  • Opnå mål
  • Få et positivt perspektiv
  • Skab kraften til at ændre
  • Opbyg selvværd og evner
  • Styre deres egen udvikling og hjælpe andre med deres

Ulemper ved at motivere personale

Der er ingen reelle ulemper ved at motivere medarbejdere med succes, men der er mange barrierer at overvinde.

Barrierer kan omfatte uvidende eller fraværende ledere, utilstrækkelige bygninger, forældet udstyr og rodfæstede holdninger, for eksempel:

  • 'Vi får ikke ekstra betalt for at arbejde hårdere.'
  • 'Vi har altid gjort det på denne måde.'
  • 'Vores chefer har ikke en anelse om, hvad vi laver.'
  • 'Det står ikke i min job beskrivelse .'
  • 'Jeg vil lave så lidt som muligt uden at blive fyret.'

Sådanne synspunkter vil kræve overtalelse, udholdenhed og bevis på erfaring for at bryde ned.

Hvordan motiverer du dine medarbejdere? Handlingstjeklisten til motivering af medarbejdere er designet til ledere med ansvar for ledelse, motivere og udvikle medarbejdere på et tidspunkt, hvor organisatoriske strukturer og processer er under løbende forandring og kan hjælpe din organisation.

Tjekliste til handling for medarbejdermotivation

Denne tjekliste er designet til ledere med ansvar for at lede, motivere og udvikle personale på et tidspunkt, hvor organisatoriske strukturer og processer er under konstant forandring.

1. Læs Guruerne

Sæt dig ind i Herzbergs hygiejneteori, McGregors X og Y teorier og Maslows behovshierarki. Selvom disse teorier går nogle år tilbage, er de stadig gyldige i dag. Rådfør dig med et sammendrag for at få en grundlæggende forståelse af deres hovedprincipper; det vil være uvurderligt for at opbygge et klima af ærlighed, åbenhed og tillid .

2. Hvad motiverer dig?

Bestem, hvilke faktorer der er vigtige for dig i dit arbejdsliv, og hvordan de interagerer. Hvad har motiveret dig og demotiveret dig tidligere?

Forstå forskellene mellem reelle, langsigtede motivatorer og kortsigtede ansporere.

3. Find ud af, hvad dine folk vil have fra arbejde

Folk ønsker måske mere status, højere løn, bedre arbejdsforhold og fleksible ydelser. Men find ud af, hvad der virkelig motiverer dine medarbejdere ved at spørge dem ind præstationsvurderinger , holdningsundersøgelser og uformelle samtaler, hvad de ønsker mest af deres job.

Vil folk f.eks.

  • mere interessant arbejde?
  • mere effektive chefer?
  • større mulighed for at se slutresultatet af deres arbejde?
  • større deltagelse?
  • større anerkendelse?
  • større udfordring?
  • flere muligheder for udvikling?

4. Walk the Job

Hver dag, finde nogen, der gør noget godt og fortæl det til personen . Sørg for, at den interesse, du viser, er ægte uden at gå overbord eller se ud til at våge over folks skuldre. Hvis du har ideer til, hvordan medarbejdernes arbejde kan forbedres, så lad være med at råbe dem op, men hjælp dem med at finde vej i stedet for. Optjen respekt ved at sætte et eksempel; det er ikke nødvendigt at kunne gøre alt bedre end dit personale. Gør det klart, hvilke niveauer af støtte medarbejderne kan forvente.

5. Fjern demotivatorer

Identificer faktorer, der demotiverer personalet - de kan være fysiske (bygninger, udstyr) eller psykologiske (kedsomhed, uretfærdighed, barrierer for forfremmelse , manglende anerkendelse). Nogle af dem kan håndteres hurtigt og nemt; andre kræver mere planlægning og tid til at arbejde igennem. Det, at man er optaget af at finde ud af, hvad der er galt, og gøre noget ved det, er i sig selv en motivator.

6. Vis støtte

Om din arbejdskultur er en, der slår ned på fejl og straffer fejl, eller en mere tolerant, der går ind for fejl som læringsmuligheder, skal dit personale forstå den type og niveauer af støtte, de kan forvente. Motivationspraksis og relationsopbygning vakler ofte, fordi personalet ikke føler, de får tilstrækkelig støtte.

7. Vær på vagt over for kontante incitamenter

Mange mennesker siger, at de arbejder for penge og hævder i samtale, at deres frynsegoder er en tilskyndelse . Men penge kommer faktisk lavt nede på listen over motivatorer, og det motiverer ikke længe efter en raise. Frynsegoder kan være effektive til at tiltrække nye medarbejdere, men fordele motiverer sjældent eksisterende medarbejdere til at bruge deres potentiale mere effektivt.

8. Beslut dig for en handling

Efter at have lyttet til personalet, tag skridt til at ændre din organisations politikker og holdninger, rådfør dig fuldt ud med personale og fagforeninger. Overvej politikker, der påvirker fleksibelt arbejde, belønning, forfremmelse, uddannelse og udvikling og deltagelse.

9. Administrer forandring

At vedtage politikker er én ting, at implementere dem er en anden. Hvis dårlig motivation er forankret, skal du måske se på hele organisationens ledelsesstil. En af de mest naturlige menneskelige instinkter er at modstå forandring, selv når den er designet til at være gavnlig. Det måden forandring indføres på har sin egen kraft til at motivere eller demotivere, og kan ofte være nøglen til succes eller fiasko. Hvis du:

  • fortæl - en instruktion eller afgiv en monolog - du ignorerer dine medarbejderes håb, frygt og forventninger;
  • fortæl og sælg - prøv at overtale folk - selv dine mest overbevisende grunde vil ikke holde til på lang sigt, hvis du ikke tillader diskussion;
  • konsultere - det vil være tydeligt, hvis du har besluttet dig på forhånd;
  • se efter reel deltagelse - del problemløsningen og beslutningstagningen med dem, der skal implementere forandringer - du kan begynde at forvente engagement og ejerskab sammen med den tilpasning og kompromis, der vil forekomme naturligt.

10. Forstå læringspræferencer

Forandring involverer læring. I deres Manual for læringsstile (1992) skelner Peter Honey og Alan Mumford mellem fire grundlæggende læringsstile. Den første af disse er aktivisterne. De kan lide at blive involveret i nye oplevelser, problemer eller muligheder. De er ikke så glade for at læne sig tilbage, observere og være upartiske. Dernæst er teoretikere, der er fortrolige med begreber og teori. De bryder sig ikke om at blive kastet ind i den dybe ende uden tilsyneladende formål eller grund.

Den tredje gruppe er reflekserne. Reflekser kan godt lide at tage sig god tid og tænke tingene igennem. De kan ikke lide at blive presset til at skynde sig fra den ene ting til den anden. Endelig er der pragmatikerne. Pragmatikerne har brug for en kobling mellem emnet og jobbet. De lærer bedst, når de kan teste tingene af. Som hver af os lærer med forskellige stilarter, præferencer og tilgange. Dine medarbejdere vil reagere bedst på stimuli og forslag, der tager højde for den måde, de gør tingene bedst på.

11. Giv feedback

Feedback er et af de mest værdifulde elementer i motivationscyklussen. Lad ikke personalet gætte, hvordan deres udvikling, fremskridt og præstationer former sig. Kom med kommentarer med nøjagtighed og omhu , med tanke på de næste skridt eller fremtidige mål.

Flere dos and don'ts for at motivere dit personale

  • Erkend, at du ikke har alle svarene.
  • Tag dig tid til at finde ud af, hvad der får andre til at tikke og vise ægte omsorg.
  • Vær proaktiv, led, opmuntrer og guide dine medarbejdere, lad være med at tvinge dem.
  • Fortæl dine medarbejdere, hvad du synes.
  • Lav ikke antagelser om, hvad der driver andre.
  • Gå ikke ud fra, at andre er ligesom dig.
  • Tving ikke folk til ting, der angiveligt er gode for dem.
  • Forsøm ikke behovet for inspiration.
  • Uddeleger ikke arbejde - uddeleger ansvar...