Menneskelige Ressourcer

Præstationsforbedringsstrategier

Med korrekt coaching og planlægning kan du hjælpe medarbejderne med at få succes

Kolleger diskuterer planer og bærbare computere på kontoret

•••

Buero Monaco/Taxi/Getty Images



Har du ansvaret for at føre tilsyn med andres arbejde? Hvis ja, ved du det medarbejdere gør ikke altid, hvad du vil have dem til at gøre . På den ene side optræder de, som om de er kompetente fagfolk. På den anden side udsætter de, går glip af deadlines og venter på instruktioner. De giver andre skylden, når deres arbejde ikke lykkes. Og værst af alt, medarbejderne bliver defensive, når du forsøger det træne dem til succesfuld præstationsforbedring gennem fremragende, målopfyldende arbejde.

Så hvad skal en supervisor gøre? Præstationsforbedring er dit svar. Du skal begynde med at finde ud af, hvorfor medarbejderen ikke lever op til dine forventninger. Måske er medarbejderen uklar om, hvad du vil have ham til at gøre. Han mangler måske den tid, værktøjer, talent, træning eller temperament, der kræves for effektivt at udføre jobbet.

Han kan være uenig i dine krav eller forventninger. Uanset hvad vil du ikke have en udførende, engageret medarbejder, før du identificerer, hvad der er galt med medarbejderens funktion.

Diagnosticering af muligheder og problemer for forbedring af ydeevnen

Når en medarbejder fejler på arbejdet, stiller jeg spørgsmålet til W. Edwards Deming: Hvad med arbejdssystemet får personen til at fejle? Oftest, hvis medarbejderen ved, hvad de skal gøre, finder jeg svaret tid, værktøjer, træning, temperament eller talent.

Spørgsmål om præstationsforbedring

Disse er nøglespørgsmålene, som du og medarbejderen ønsker at besvare for at diagnosticere præstationsproblemer, der resulterer i, at du skal søge præstationsforbedring. Denne tjekliste til forbedring af medarbejdernes præstationer hjælper med at diagnosticere præstationsproblemet.

  • Hvad med arbejdssystemet får personen til at fejle?
  • Ved medarbejderen præcis, hvad du vil have ham til at gøre? Kender han målene og de forventede resultater? Deler han det billede, du har, for slutresultatet?
  • Har medarbejderen tillid til sin kompetence til at udføre de opgaver, der er knyttet til målet? Efter min erfaring er udsættelse ofte resultatet af, at en medarbejder mangler tillid til sin evne til at producere det ønskede resultat. Eller udsættelse kan skyldes, at medarbejderen er overvældet af opgavens størrelse.
  • Udøver medarbejderen effektiv arbejdsledelse? For eksempel deler han store opgaver op i små bidder af gennemførlige handlinger? Har han en metode til at spore projektforløb og to do-lister?
  • Har du etableret en kritisk vej for medarbejderens arbejde? Dette er identifikation af de vigtigste milepæle i et projekt, hvor du gerne vil have feedback fra medarbejderen. Holder du din forpligtelse til at deltage i de møder, hvor denne feedback gives?
  • Har medarbejderen de passende og nødvendige personer, der arbejder sammen med ham eller teamet for at gennemføre projektet? Holder andre medlemmer af teamet deres forpligtelser, og hvis ikke, er der noget, medarbejderen kan gøre for at hjælpe dem?
  • Forstår medarbejderen, hvordan hendes arbejde passer ind i virksomhedens større sammenhæng? Sætter hun pris på den værdi, hendes arbejde tilføjer til virksomhedens succes?
  • Er medarbejderen klar over, hvad der er succes i din virksomhed? Måske synes han, at det, han bidrager med, er godt arbejde, og at du er en kræsen, alt for ledende vejleder.
  • Føler medarbejderen sig værdsat og anerkendt for det arbejde, hun bidrager med? Føler hun sig rimeligt kompenseret for sit bidrag?

At forstå disse problemer i præstationsforbedringer gør det muligt for en leder at hjælpe en medarbejder med at få succes. Når du følger disse trin og besvarer disse spørgsmål i en præstationsforbedringsmodel, kan medarbejderen hjælpes til at få succes.