Menneskelige Ressourcer

Progressiv disciplin på arbejdspladsen

Se, hvordan progressiv disciplin udføres på arbejdet

Medarbejdere mødes for at give en disciplinær advarsel til en produktionsmedarbejder

•••

Jose Luis Pelaez Inc/Getty Images



IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Progressiv disciplin er en proces til håndtering af jobrelateret adfærd, der ikke lever op til forventede og kommunikerede præstationsstandarder. Det primære formål med progressiv disciplin er at hjælpe medarbejderen til at forstå, at en ydeevne problem eller der er mulighed for forbedring.

Processen indeholder en række mere og mere formelle bestræbelser på at give feedback til medarbejderen, så han eller hun kan rette op på problemet. Målet med progressiv disciplin er at få medarbejderens opmærksomhed, så han eller hun forstår, at forbedring af medarbejdernes præstationer er afgørende, hvis de ønsker at forblive ansat.

Processen med progressiv disciplin er ikke tænkt som en straf for en medarbejder, men at hjælpe medarbejderen til at overvinde præstationsproblemer og tilfredsstille jobforventninger. Progressiv disciplin er mest vellykket, når den hjælper en person til at blive et effektivt fungerende medlem af organisationen.

Progressiv disciplin bruges hyppigst med time-eller ikke-fritagne medarbejdere . lønnet eller fritagne medarbejdere , under de fleste omstændigheder aldrig gå ud over den skriftlige mundtlige advarsel, fordi de enten forbedrer sig eller søger arbejde andetsteds.

Hvis det ikke lykkes, gør progressiv disciplin det muligt for organisationen at retfærdigt og med betydelige dokumentation , opsige ansættelsen af medarbejdere, der er ineffektive og uvillige til at forbedre sig.

Trin i progressiv disciplin

Typiske trin i et progressivt disciplinsystem kan omfatte disse.

  • Rådgive medarbejderen om præstation og sikre sig hans eller hendes forståelse af deres jobkrav. Find ud af, om der er nogle problemer, der bidrager til dårlig ydeevne. Disse problemer er ikke altid umiddelbart indlysende for lederen. Løs disse problemer, hvis det er muligt.
    Et eksempel på et problem er, at medarbejderen ikke forstår målet med, hvad han eller hun skal bidrage med. Et andet eksempel på et problem i en situation med dårlig tilstedeværelse er, at medarbejderen holder fri for at hjælpe sin syge mor. Han eller hun fortalte ikke deres leder, hvem der ville have henvist situationen til Human Resources for at henvende sig som FMLA berettiget fri .
  • Mundtlig irettesætte medarbejderen for dårlig præstation. Fortæl medarbejderen, at du vil dokumentere de næste trin i progressiv disciplin og det afslutning kan resultere på et hvilket som helst tidspunkt i den progressive disciplineringsproces, når arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke er i stand til at forbedre sig trods gentagne advarsler. Dokumenter samtalen.
  • Giv en formel skriftlig verbal advarsel i medarbejderens sagsmappe i et forsøg på at forbedre medarbejdernes præstationer. Fortsæt progressiv disciplin, så længe du mener, at medarbejderen gør en indsats for at bringe deres præstation tilbage på sporet.
  • Angiv et eskalerende antal dage, hvor medarbejderen er suspenderet fra arbejde uden løn. Start med en fridag, eskalér til tre og eskalér derefter til fem.
  • Ende dit ansættelsesforhold med en person, der nægter at forbedre sig.

Kommunikation med en medarbejder under disciplinær handling

Er du interesseret i at vide, hvordan du kan kommunikere effektivt i løbet af disciplinærsag du tager for at rette op på en medarbejders adfærd eller præstation? I dette eksempel har medarbejderens kolleger ofte oplevet hovedparten af ​​virkningen af medarbejderens fravær eller manglende bidrag.

De vil gerne vide, at du tager sagen alvorligt og arbejder på at rette op på adfærden. Intet gør ondt moralen hos dine bidragende medarbejdere mere end at se, at der ikke blev taget nogen handlinger for at rette op på de dårligt præsterende medarbejderes handlinger. Virkningen af ​​deres dårlige præstationer bliver altid bemærket - og bliver aldrig værdsat. De ønsker, at deres arbejdsgiver tager skridt til at forbedre situationen.

Du kan ikke dele, hvad du kommunikerer på grund af medarbejdernes fortrolighed, men her er, hvordan du kan gribe samtalen med den ikke-optrædende medarbejder an. Disciplin er bedst, når du personligt har været vidne til adfærden, så gør en reel indsats med det formål. Husk på, at din tilstedeværelse kan ændre medarbejderens adfærd, og du kan derfor aldrig se de handlinger, som kollegerne ser.

Hans eller hendes kolleger vil sætte pris på enhver handling, du foretager dig for at løse problemet. (Du kan fortælle kolleger, at du har løst problemet – intet mere – men nogle gange har de brug for at vide, at deres klager i det mindste blev hørt og lyttet til.)

Disciplinær handlingsskema guider diskussionen med den dårlige udøver

Genbesøger emnet medarbejderdisciplin, specifikt progressiv disciplin, reviderede dette disciplinærsagsformular er ligetil og adresserer medarbejdernes handlinger i adfærdsmæssige termer. Ledere modtager vejledning via spørgsmålene på formularen for at give handlingsorienteret præstationsfeedback og forslag til forbedringer til medarbejderen.

Hvordan man kommunikerer disciplinær handling

Det første skridt i at kommunikere disciplinære handlinger er at tage medarbejderen med til eller arrangere et møde med medarbejderen på et privat kontor. Hvis du forventer vanskeligheder, og altid på tidspunktet for den skriftlige mundtlige advarsel, er det smart at bede en HR-person eller en anden leder om at deltage i mødet, så der er et tredjepartsvidne til stede.

På en tillidsrepræsenteret arbejdsplads kan medarbejderen også bede sin tillidsrepræsentant om at deltage i mødet. Repræsentanten er normalt en anden tilskuer, men kan stille spørgsmål for at afklare eller til eksempler, der illustrerer adfærden. På en ikke-repræsenteret arbejdsplads kan en medarbejder anmode om, at hans eget vidne, eventuelt en kollega, også deltager.

Samtale med medarbejderen under disciplinær handling

At fortælle en medarbejder, 'Du har en dårlig holdning', giver medarbejderen ingen information om den adfærd, du ønsker at se medarbejderen ændre eller forbedre. Bedre?

Sig: 'Når du smækker dine dele hårdt ned på dit arbejdsbord, risikerer du at knække delen. Du forstyrrer også dine kolleger. Støjen generer dem, og de er bekymrede for deres sikkerhed, hvis dele flyver gennem luften.

'Dine handlinger får også dine kolleger til at holde op med at arbejde for at se, hvad der sker. Høje lyde er forstyrrende på arbejdspladsen. Dine kolleger føler behov for at finde ud af, om de er i fare, når der opstår mærkelige lyde i nærheden af ​​deres arbejdsstationer.

'Du kan betragte dette som din verbale advarsel om, at adfærden skal stoppe. Jeg kan forstå, at arbejdet nogle gange frustrerer dig, og at du slipper indestængt utålmodighed ud ved at smække dele ned på din arbejdsstation. Men adfærden skal stoppe på grund af dens indvirkning på dine kolleger.

'Du kan tage et kig på den progressive disciplinpolitik i din medarbejderhåndbog . Det næste skridt efter dette møde er, at jeg vil dokumentere, at jeg har givet dig en mundtlig advarsel, og jeg vil bede dig om at underskrive dokumentet. Din underskrift betyder ikke, at du er enig i dokumentet.

'Det betyder, at du har set og læst dokumentet, og at du er klar over, at HR vil arkivere det i din personaleregistre .

'Endelig, George, de næste skridt, hvis du fortsætter disse handlinger, er en formel skriftlig mundtlig advarsel og derefter suspension uden løn fra arbejdet. På tidspunktet for den formelle skriftlige mundtlige advarsel vil virksomheden tage stilling til, om du er interesseret i at ændre din adfærd. Hvis svaret ikke er sandsynligt, opsiger vi din ansættelse. Forstår du?'

Ligesom du er så specifik som muligt, når du roser eller anerkender positiv medarbejderadfærd og bidrag, er du lige så specifik, når du beder en medarbejder om at stoppe eller forbedre negative handlinger. Din indsats for at beskrive den specifikke adfærd, som du ønsker at se korrigeret, gør resultater, du gerne vil se meget mere tydelige til medarbejderen.

Medarbejderen kan naturligvis stille spørgsmål og komme med kommentarer til situationen under hele mødet. Han eller hun kan afvise, at situationen opstår og fortælle dig, at deres kolleger er ude efter at få fat i dem.

Denne reaktion er grunden til, at du, når det er muligt, ønsker at have været vidne til adfærden selv i stedet for at håndhæve disciplin baseret på kollegers meninger. Men som tidligere nævnt er det ikke altid muligt for dig at time din observation af adfærden, når den opstår.

Progressiv disciplinpolitik indhold i din håndbog

Til sidst, selvom du har en skriftlig progressiv disciplinpolitik, skal du sørge for at angive, at din politik kun vil gælde under visse omstændigheder. Bevar din ret som arbejdsgiver til at springe alle eller nogle af trinene over under visse omstændigheder. I en lille produktionsvirksomhed forekom f.eks. følgende handlinger.

To ansatte (som var kærester uden for arbejdet) holdt en skrigende kamp midt på anlægget med henblik på og høre de fleste andre ansatte. Alt arbejde fra over hundrede mennesker stoppede, og så tog den skrigende kamp selvfølgelig timer med medarbejdernes opmærksomhed, samtale, og ugers sladder .

Eksempel

Ingen af ​​medarbejderne havde nogensinde fået truffet disciplinære foranstaltninger mod dem. Men i dette tilfælde, på grund af den udbredte virkning af deres handlinger, fik de hver især en uges fri – ulønnet – for at tænke over ordentlig adfærd på arbejdet.

Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum og ansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Vær venlig søge juridisk bistand , eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.