Menneskelige Ressourcer

Start af en ny HR-afdeling fra bunden

Medarbejder præsenterer information til kolleger

••• Hero Images / Getty Images



IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Er du ny inden for Human Resources? Hver Hr-professionel startede et sted. Der er forskelle i beskæftigelsen, og den rigtige vej afhænger af, om du starter en HR afdeling fra bunden eller tiltræde en eksisterende afdeling som HR-medarbejder af én person.

Der er også forskelle, når du tilmelder dig en afdeling, der har yderligere HR-medarbejdere, eller hvis du er den eneste HR-medarbejder i personalet. Hver situation byder på sine egne særlige udfordringer, som denne information bør ruste dig til at møde.

Hver ny HR-professionel bliver nødt til at evaluere deres kollegers og organisations behov og identificere den mest effektive måde at implementere deres viden og erfaring til at tjene deres organisations mål. Det er den tilgang, du vil tage, hvis du starter en HR-afdeling fra bunden, uanset om du er ny i faget eller erfaren. Indlæringskurven for sidstnævnte vil være mindre stejl, men stadig udfordrende.

Start af en HR-afdeling fra bunden

Her er den vej, du skal følge for at få succes med din søgen efter at bygge en ny HR-afdeling. På den dag, du starter dit nye job, skal du mødes med din leder for at modtage deres vejledning om organisationens prioriteter for deres nye afdeling. De vil sandsynligvis også have deres egne forventninger til din position.

Hvis du er heldig, har din nye organisation muligvis en skriftlig jobspecifikation eller job beskrivelse at guide dine skridt. Men i organisationer, der ikke har nogen eksisterende HR-afdeling, er denne onboarding generelt blevet overladt til individuelle ledere, løn og regnskaber. Hvis det er tilfældet, bliver du nødt til at oprette din egen onboarding proces . Kom med en tre til seks måneders plan og gennemgå den med din nye chef som udgangspunkt.

Som ny HR-medarbejder er det nødvendigt, at du hurtigt lærer om og forstår eventuelle processer og systemer på plads i virksomheden, der påvirker HR. De første systemer, der skal forstås, er, hvordan medarbejdere bliver betalt, og hvordan de får adgang information om fordele . Medarbejdere vil snart komme til dig med deres spørgsmål, og du skal være klar med faktuelle svar. Tal med regnskabsafdelingen for at lære om løn i organisationen. Du vil også indgå i diskussioner med økonomi vedr medarbejders kompensation .

Dette er et nemmere trin, hvis din HR-stilling rapporterer til økonomi- og regnskabschefen, hvor mange HR-job rapporterer til start, selvom dette er ikke en anbefaling om bedste praksis . De vil være dedikeret til din succes for afdelingens skyld.

Lær andre afdelingers prioriteter og bekymringer

Mød de andre seniormedarbejdere for at forstå de organisatoriske prioriteter for hele seniorteamet. Dette er lettere for nogle organisationer end andre. Mens du har marchordrer fra din nærmeste leder, skal du kende de andre afdelingers prioriteter og bekymringer. HR er ombord for at betjene dem alle.

Hvis du har overført til denne HR-stilling fra et andet sted i den samme organisation vil du allerede kende disse mennesker. Hvis du er ny, selvom du er erfaren, er dette et vigtigt skridt i forståelsen af ​​organisationens behov og prioriteter. Gør forståelsen af ​​seniorteamets behov til en prioritet for at opbygge deres støtte og ejerskab, før du tager handling på den HR-dagsorden, som du genererer fra alle disse behovsvurderingsmøder.

Mød et tværsnit af de ledere og medarbejdere, som topteamlederne anbefaler dig at interviewe. Disse medarbejdere kan lære dig meget - hurtigt - om den organisation, du har tilsluttet dig. Antag aldrig, at ledernes synspunkter er i mål. De ser verden gennem en anden linse end almindelige medarbejdere.

I mellemtiden vil du opdage, at andre medarbejdere har fundet dig. De vil gerne bruge tid sammen med dig af nysgerrighed eller med spørgsmål. Når en ny HR-afdeling dannes, kan den indestængte efterspørgsel og behovet for HR-vejledning, support og svar overvælde den nye HR-medarbejder.

Medarbejdere leder efter nogen, som de kan tale med, betro sig til og fortælle alle organisationens hemmeligheder, historier og problemer. Lyt med omhu, og du vil lære om din nye organisations problemer og behov. Brug tiden på at lære dine nye kolleger og deres synspunkter at kende til at uddybe din viden og evne til at bidrage.

Sammensæt en HR-plan og opbyg alliancer

Sammensæt en HR-plan. Del din HR plan med din chef for at sikre, at denne person støtter de mål og planer, du er ved at udvikle. De skal være enige i og støtte planen, for at du kan have ethvert håb om at lykkes. godt alliancebygning og succes med positiv kontorpolitik gør involvering af din chef i hvert trin af dine planer og implementering forsigtigt.

Vær ikke urealistisk i de mål, du forfølger i dine første 90 til 120 dage i din nye HR-afdeling. Start tidligt for at hjælpe din leder til at forstå, hvornår du tror, ​​du kan nå et bestemt skridt. Afvejninger eksisterer uanset rækkefølgen af ​​dine prioriteter. Du kan ikke gøre alt på én gang, selvom det kan føles, som om det er forventningen.

Det er bedre at have flere tidlige præstationer end at starte en række initiativer og ikke fuldføre nogen. Du har stadig et arbejde at udføre. Du vil bruge tid på at nå organisationens første mål og leverancer. Du vil se medarbejdere. Du vil forfølge din individuelle onboarding-plan. Du vil interagere med de øverste ledere og ledere, som vil give input til HR-afdelingens mål og behov.

Bundlinjen

Denne køreplan skal hjælpe dig i gang med at danne grundlaget for en HR-afdeling fra bunden. Du kan bruge det til at kortlægge dit kursus, mens du tilbringer dine første 90 til 120 dage i din organisation. Vær venlig mod dig selv og behandle dig selv blidt og ukritisk. Det kræver tid og engagement at bygge en HR-afdeling op fra bunden. Du vil lykkes.