Menneskelige Ressourcer

Hvad er forskellen mellem mangfoldighed, lighed og inklusion?

Sådan gør du DEI til en prioritet på arbejdet

En leder, der bruger kørestol, holder et oplæg for kolleger på arbejdet.

•••

MoMo Productions / Getty Images



IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

De racemæssige og sociale retfærdighedsbevægelser, der tog form på verdensplan i 2020, tvang virksomheder på tværs af brancher til at lægge fornyet vægt på mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI). For eksempel underskrev hundredvis af administrerende direktører løfter om at tage kollektive aktioner vedrørende DEI-spørgsmål på arbejdspladsen, mens adskillige top-tier brands hver indbetalte millioner af dollars for at fremme deres egen DEI-indsats.

Selvom DEI fungerer som et stærkt udtryk, der har haft stor indflydelse på arbejdspladsen, er det vigtigt at forstå, at hver af dens komponenter står for sig selv. Selvom de nogle gange bruges i flæng, har hvert element i DEI sin egen betydningsfulde betydning. Nedenfor vil vi grave dybere ned i hver enkelt term, og hvorfor DEI betyder noget som helhed.

Nøgle takeaways

  • Mangfoldighed handler om forskelle, retfærdighed handler om at give lige adgang, og inklusion handler om at fremme en følelse af værdi og empowerment hos medarbejderne.
  • Et betydeligt antal medarbejdere og jobsøgende anser en virksomheds mangfoldighed for at være meget vigtig, når de søger.
  • Virksomheder, der har en forskelligartet arbejdsstyrke, har en tendens til at klare sig økonomisk bedre end dem, der ikke har.
  • For at prioritere DEI på arbejdspladsen bør organisationer sikre fair ansættelses- og forfremmelsespraksis, implementere løbende uddannelse, danne et mangfoldighedsudvalg og anmode om konsekvent medarbejderfeedback.

Definition af mangfoldighed

Diversitet refererer til alt, der adskiller et individ fra et andet. Det er tilstedeværelsen af ​​forskelle, der kan omfatte race, køn, religion, seksuel orientering, etnicitet, nationalitet, socioøkonomisk status, sprog,. (handicap), alder eller politisk perspektiv.

Definition af egenkapital

Retfærdighed er at yde støtte baseret på specifikke behov og manifesteres i fair adgang, lige muligheder, ressourcer og en evne til at trives i et miljø med respekt og værdighed.

Retfærdighed forveksles ofte med lighed, som eksemplificeret i denne analogi: Tre børn står ved et hegn, og de er alle forskellige i højden. Et barn kan tydeligt se over hegnet, et andet barn kan næsten ikke se over, og det tredje barn kan ikke se noget, fordi de er korte. Det er ikke egenkapital.

I et telefoninterview med The Balance sagde Bernard Banks, associeret dekan for lederudvikling og inklusion, og en klinisk professor i ledelse ved Kellogg School of Management ved Northwestern University, at i dette tilfælde giver egenkapital hvert barn noget at stå på baseret på på deres højde, så de alle kunne se det samme. Han tilføjede: Det samme kunne siges om en organisation; giver du folk, hvad der er nødvendigt for at hjælpe med at bringe dem i den bedst mulige position?

Definition af inklusion

Der er typisk tre elementer af inklusion, især i et arbejdsmiljø: tilhørsforhold, respekt og støtte. Tilhørsforhold er ens opfattelse af accept, respekt er det omfang, hvori nogen føler, at de bliver behandlet med høflighed, og støtte er det niveau, hvor man får midlerne til at opnå deres fulde potentiale. Hvis nogle af disse elementer mangler, er arbejdspladsen ikke virkelig inkluderende.

Inklusion er handlingen med at opbygge og opretholde en stærk følelse af at høre til ved aktivt at invitere og værdsætte autentiske bidrag og fuldt ud at styrke folks deltagelse.

Det er ikke nok bare at være i rummet, sagde Banks. Mangfoldighed er at sige, at du er i rummet, og at høre til er at spørge dig selv: 'Skal jeg være i rummet?' Men inklusion er at sige: 'Jeg er ikke kun i rummet, jeg er ved bordet, og min stemme værdsættes.'

Hvorfor mangfoldighed, lighed og inklusion betyder noget

Betydningen af ​​DEI er ikke kun blevet forstærket inden for C-pakken, men blandt arbejdsstyrken som helhed. I en nylig CNBC/SurveyMonkey arbejdsstyrkeundersøgelse sagde 78 % af medarbejderne, at det er vigtigt for dem at arbejde i en organisation, der prioriterer mangfoldighed og inklusion, og mere end halvdelen af ​​de adspurgte tilføjer, at det er meget vigtigt.I mellemtiden viste en Glassdoor-undersøgelse fra 2020, at næsten en tredjedel af medarbejdere og jobsøgende ville ikke gælder til et job i en virksomhed, hvor der er mangel på mangfoldighed blandt dens arbejdsstyrke.

Der er en sandsynlig årsag til manglen på mangfoldighed, ifølge Banks, som er, at alt for mange organisationer behandler det som en eftertanke i stedet for at integrere det fra starten. Mangfoldighed bliver ikke en sand prioritet, før det er en integreret del af organisationens strategi, sagde han.

At gøre DEI til en prioritet på arbejdspladsen

Undersøgelser har vist, at virksomheder med en mangfoldig arbejdsstyrke kan opnå mere økonomisk succes end dem uden en. For eksempel fandt det globale konsulentfirma McKinsey & Co. i sin 2020 Diversity wins-rapport, at virksomheder i den øverste kvartil for etnisk og kulturel mangfoldighed klarede sig bedre end dem i bunden med 36 % i rentabilitet.

Når virksomheder omfavne og understrege DEI , føler medarbejderne ikke kun et tilhørsforhold og empowerment, men kan dele forskellige ideer for at løse problemer mere effektivt og hurtigt.

At bringe forskellige perspektiver til udtryk og integrere dem i din problemløsningsproces kan virkelig give bedre resultater, end når du har en gruppe mennesker, der alle besidder de samme perspektiver og baggrunde, der prøver at løse den komplekse udfordring, sagde Banks.

For at prioritere DEI på arbejdspladsen bør organisationer:

  • Dann et mangfoldighedsudvalg til at hjælpe med at udvikle standarder og politikker og sikre ansvarlighed
  • Gennemføre løbende uddannelse om emner som f.eks ubevidst bias for både medarbejdere og ledere
  • Sikre at ansættelser og forfremmelser er retfærdige, og at du skriver jobbeskrivelser uden bias
  • Etabler handlingsrettede, målbare mål inden for områder som ansættelse og ledelsespræstation
  • Anmod om konsekvent feedback gennem undersøgelser og en-til-en- og teammøder

Artikel Kilder

  1. World Economic Forum. ' Hvad virksomheder gør for at bekæmpe systemisk racisme .' Tilgået 9. juni 2021.

  2. CEO Action. ' CEO Action for Diversity and Inclusion .' Tilgået 9. juni 2021.

  3. Survey Monkey. ' CNBC|SurveyMonkey Workforce Happiness Index: april 2021 .' Tilgået 9. juni 2021.

  4. Glasdør. ' September 2020 Arbejdspladsundersøgelse om mangfoldighed og inklusion .' Side 2. Besøgt den 9. juni 2021.

  5. McKinsey & Co. Mangfoldighed vinder: Hvordan inklusion betyder noget .' Tilgået 9. juni 2021.