Menneskelige Ressourcer

Hvad er det store ved klare præstationsforventninger?

Smilende forretningsfolk klapper til kontormøde

••• Hero Images / Getty Images



Mangel på klare præstationsforventninger nævnes ofte som en væsentlig medvirkende faktor til medarbejdernes arbejdsglæde eller mistrivsel. I en afstemning om, hvad der gør en dårlig chef dårligt, sagde flertallet af de adspurgte, at deres leder ikke gav klar retning.

Denne faktor påvirkede deres følelse af deltagelse i et projekt større end dem selv og deres følelser af engagement, motivation og teamwork.

Kritiske komponenter i klare præstationsforventninger

Processen, der resulterer i, at medarbejdere forstår og udfører deres præstationsforventninger, indeholder disse komponenter:

  • En virksomheds strategiske planlægningsproces, der definerer overordnet retning og mål
  • En kommunikationsstrategi, der fortæller hver medarbejder, hvor deres job og nødvendige resultater passer ind i den større virksomhedsstrategi
  • En proces til målsætning, evaluering, feedback og ansvarlighed, der lader medarbejderne vide, hvordan de klarer sig. Denne proces skal give mulighed for fortsat medarbejders faglige og personlige udvikling.
  • Overordnet organisatorisk støtte til vigtigheden af ​​klare præstationsforventninger kommunikeret gennem kulturelle forventninger, ledelsesplanlægning og kommunikation, ledelsesansvar og ansvarlighed, belønninger og anerkendelse og virksomhedshistorier (folklore) om heroiske præstationer, der definerer arbejdspladsen.

Kommunikation af klare præstationsforventninger

Kommunikation starter med strategisk planlægningsproces af udøvende ledere. Hvordan de kommunikerer disse planer og mål til organisationen er afgørende for at skabe en organisation, hvor alle komponenter er forbundet og trækker i samme retning.

Eksekutiv ledelse skal klart kommunikere sine forventninger til teamets præstation og forventede resultater for at tilpasse hvert område af organisationen med den overordnede mission og vision.

Samtidig skal ledelsen definere den organisatoriske kultur for teamwork, der ønskes i virksomheden. Uanset om det er et afdelingsteam eller et produkt-, proces- eller projektteam, skal teammedlemmerne forstå, hvorfor teamet blev oprettet, og hvilke resultater organisationen forventer af teamet.

Kommunikation af klar præstationsretning gennem PDP

Det Performance Development Planning (PDP) processen omsætter disse højere niveaumål til de nødvendige resultater for hver medarbejders job i virksomheden. Efter det kvartalsvise PDP-møde bør medarbejderne være klar over deres forventede bidrag.

Målsætning på disse møder bør omfatte en præstationsevalueringskomponent, så medarbejderen ved, hvordan de har præsteret.

Op til PDP-mødet guider medarbejdernes selvevaluering hver medarbejder i at tænke på deres præstationer. De seks-otte mål, der blev sat på mødet eller fortsatte fra den forrige PDP, etablerer præstationsforventninger uden at mikrostyre medarbejderen. At beslutte, hvordan målene skal nås, styrker, engagerer og motiverer medarbejderen.

Lederen opretholder den nødvendige kontakt til de kritiske trin i medarbejderens præstationsplan gennem ugentlige møder og coaching. Dette trin sikrer, at medarbejderne er ansvarlige for at udføre deres job. Overvej at følge den samme proces med hvert team, du etablerer, for den samme følelse af indbyrdes forbundethed og forståelse af klare præstationsforventninger.

Fortsat support til klare præstationsforventninger

Din organisation opnår præstationsforventninger på tre nøglemåder:

  1. Du er nødt til at vise en vedvarende målrettethed i at støtte enkeltpersoner og teams med ressourcer af mennesker, tid og penge, som vil sætte dem i stand til at nå deres mål. Når du giver de ressourcer, teams skal bruge for at få succes, sikrer du udviklingen af ​​teamwork og teamets bedste chance for succes. Nogle gange kræver dette omrokering af ressourcer eller genforhandling af mål. Men den visuelle anvendelse af ressourcer sender et stærkt budskab om støtte.
  2. Teamets arbejde skal have tilstrækkelig vægt som en prioritet i forhold til den tid, diskussion, opmærksomhed og interesse, der ledes af ledende ledere. Medarbejderne holder øje og har brug for at vide, at organisationen bekymrer sig.
  3. Den kritiske komponent i den fortsatte organisatoriske støtte for vigtigheden af ​​at opnå klare præstationsforventninger er dit belønning og anerkendelsessystem. Klare præstationsforventninger, der er opnået, fortjener både offentlig anerkendelse og privat kompensation.
    Offentligt jubel og fejring af holdets resultater øger holdets følelse af succes. Anerkendelsen kommunikerer den adfærd og handlinger virksomheden forventer af sine medarbejdere.