Karriereplanlægning

Hvornår er det svaret at forlade HR?

Hvis du overvejer at komme ud af HR, er her, hvad du bør vide

Ved, hvornår det er tid for dig at forlade din HR-ansættelse.

••• Drazen_ / Getty Images



Personalemedarbejdere brænder for deres arbejde inden for HR beskæftigelse . De arbejder hårdt på at gå en fin linje for at skabe en balance mellem ledelsesadvocacy og medarbejderadvocacy .

De skal også finde en balance mellem deres transaktionelle og administrative funktioner samt mellem medarbejderengagement og forretningsfremmende praksis. På grund af al balanceringen og træk og træk fra de forskellige interessenters interesser, kan du føle dig stresset og strakt ud over din kapacitet.

Så nogle gange kan du overveje mulige karriereskiftemuligheder for HR-professionelle. Disse er spørgsmål at overveje.

Hvorfor folk overvejer at forlade en HR-karriere

Så længe du bevarer din passion for HR-området , mennesker og din humoristiske sans, kan du overse en masse forværring. Men negative aspekter kan få dig ned .

Nogle gange bliver balanceringen tung. Medarbejdere har historier, de deler med hinanden og på sociale medier om, hvorfor de hader HR, og ingen af ​​historierne er smigrende for HR-praktikerne. I sidste ende bliver det for meget for nogle HR-medarbejdere, og som ønsker at skifte fra HR til en anden karriere, der er mindre angstfremkaldende.

10 vigtigste grunde til at forlade din HR-ansættelse

Beskriver dette dig? Her er de ti bedste grunde til at sige op som HR-professionel.

Du har mistet din passion for feltet og dets praksis.

Du finder, at din mission og grunde til at arbejde i HR-området og dine mål er ikke længere meningsfulde for dig.

Det meste af din tid er bundet til administrative og transaktionsmæssige opgaver.

Admin er slet ikke det, du har skrevet under på at bruge din tid på i din HR-ansættelse, og du har ikke været i stand til at finde en måde at ændre situationen på. Måske har du ikke nok hjælp, eller din organisation nægter at automatisere medarbejder- og HR-transaktioner.

Din branche har oplevet økonomisk uro.

Du har afskediget medarbejdere, reduceret din virksomhed, håndteret frygten, mistilliden, tabet og sorgen over tilbageværende kollegaer , og du er bare udbrændt i din HR-rolle. Det kan være din tid til at søge grønnere græsgange i en mindre stressende rolle.

Statens indgreb i forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Regeringens indgriben har resulteret i vidtrækkende ansættelseslovgivning som du er træt af at lære om, navigere hver dag med forskellige medarbejdere, og hele tiden, dokumentere din virksomheds overholdelse normalt fordi dokumentationen kræves af de fleste arbejdsgivere.

Du tænker ikke længere på medarbejdere som værdsatte ressourcer.

I stedet er du kommet til at tænke på medarbejdere som klynkerne, klagerne, og du er simpelthen træt af at beskæftige dig med medarbejderklager og medarbejdere. Ikke godt, når en HR-leder formodes at være den øverste medarbejders advokat og ressource.

Du oplever ringe eller ingen mulighed for avancement eller karriereudvikling.

Du føler dig låst i den samme HR-rolle på forskellige niveauer, medmindre du er i en meget stor virksomhed, hvor karrierefremgang og laterale bevægelser er hyppigere. Og du vil gerne prøve noget andet for at vokse og udvikle dine færdigheder i dit karriereudvikling .

Du er træt af at undervise ledere igen og igen passende skridt til medarbejdernes disciplinære handlinger. De venter for længe og involverer dig for sent, efter at de har begået fejl.

Du ved, at hele onlineverdenen er det nuværende rekrutteringsmiddel.

Og helt ærligt? Du ved det rekruttering og sociale medier netværk er afgørende for din virksomheds rekrutteringsprocesser . Men dagene med annoncer var så meget nemmere og krævede mindre tid. Forskrækket af udsigten til at lære om alle de online ressourcer, og især deltage i rekruttering og netværk på sociale medier, ville du lige så hurtigt gøre noget andet end HR-ansættelse.

Du rydder op for at hjælpe din organisations ledere med at dokumentere medarbejdernes præstationer.

Du bruger meget tid sammen med ledere på at hjælpe dem med at coache og dokumentere medarbejderpræstationsproblemer, der kan føre til disciplinære handlinger, herunder ansættelsesophør . Man træner dem og coacher dem, og de kommer stadig og brokker sig over, hvorfor det tager så lang tid at fyre en ikke-performerende medarbejder. Derefter i løbet af ansættelsesophør møde, du er frontlinjen person, der taler.

Du rekrutterer løbende medarbejdere til de samme roller.

Denne konstante medarbejderudskiftning skyldes udskiftning, fordi lederen i bedste fald er ineffektiv eller i værste fald en dårlig chef . Medarbejderne modtager utilstrækkelig træning og coaching. De er mikroadministreret eller konstant i frygt for at miste deres job.

Ingen mængde træning eller coaching fra din side ser ud til at gøre en forskel, og uanset årsagen, og normalt flere årsager, er dine seniorledere uvillige til at løse problemet. Medarbejdere forlader ledere, ikke job.

Du kæmper hver dag for at være relevant og strategisk.

Alligevel bruger det daglige ansvar konstant din tid i stedet for strategi, du gerne vil gennemføre. Din organisation belønner dig mere for de daglige journalføringsopgaver, end den gør for din strategiske tænkning, din vision om HR-bidraget til bundlinjen og din deltagelse i executive planlægning for at lede virksomheden. Kampe med økonomi om omkostninger kontra fastholdelse, belønning, anerkendelse og medarbejdernes empowerment er hyppige og smertefulde.

Bundlinjen

Du kan finde mange grunde til, at tiden er inde til at forlade din HR-ansættelse – og mange andre grunde til, at det er et dårligt valg at forlade det. Sørg for, at din grund er det bedste valg for din karrierevækst.