Menneskelige Ressourcer

Hvorfor medarbejderpræstationsvurdering ikke virker

Den traditionelle præstationsvurderingsproces er nedværdigende og sårende

Leder udfører en medarbejderpræstationsvurdering på et kontor.

••• Nancy Honey / Getty Images



Ledere nævner medarbejderpræstationsvurdering som den opgave, de ikke kan lide mest, næst efter at fyre en medarbejder. Denne modvilje er forståelig i betragtning af, at processen med præstationsvurdering – som traditionelt praktiseret – er fundamentalt mangelfuld. Processen er sårende og nedværdigende, og både ledere og medarbejdere undgår disse samtaler.

Faktisk ifølge Chris Westfall, forfatter eller udgiver af otte bøger om ledelse:

Dårlig kommunikation - og endda helt at undgå at kommunikere - er et alvorligt problem i organisationer. En Harris-undersøgelse fra 2016 afslører, at fantastiske 69% af ledere ikke er trygge ved at tale med medarbejderne af nogen grund overhovedet. Endnu værre er, at hver femte virksomhedsleder føler sig utryg ved at levere virksomhedens linje eller endda genkende medarbejdernes præstationer.

Traditionel præstationsvurdering er uforenelig med de missionsorienterede, deltagende arbejdsmiljøer, der favoriseres af fremsynede organisationer i dag. Det er en gammeldags, paternalistisk, oppefra og ned , autokratisk ledelsesform, der behandler medarbejdere som virksomhedens ejendele.

Den traditionelle præstationsvurderingsproces

I den konventionelle præstationsvurderings- eller evalueringsproces skriver lederen årligt deres udtalelser om en rapporterende medarbejders præstation på et dokument leveret af HR-afdelingen. I nogle organisationer bliver medarbejderen bedt om det udfylde en selvanmeldelse at dele med vejlederen.

Det meste af tiden afspejler vurderingen, hvad lederen kan huske om medarbejderen. Hukommelse er normalt kun de seneste begivenheder. Næsten altid er vurderingen baseret på meninger. Reel præstationsmåling tager tid og opfølgning at gøre det godt.

Dokumenterne, der er i brug i mange organisationer, beder også vejlederen om at foretage vurderinger baseret på begreber og ord som fremragende præstationer, udviser entusiasme og præstationsorienteret.

Mange ledere er utilpas i rollen som dommer. Faktisk så ubehageligt præstationsvurderinger er ofte måneder forsinket. Den HR-professionelle, der styrer vurderingssystemet, finder ud af, at deres vigtigste roller er at udvikle formularen og vedligeholde en medarbejders officielle fil, underrette tilsynsførende om forfaldsdatoer og derefter minde dem om, hvis gennemgangen er længe ventet.

På trods af at årlige forhøjelser ofte er knyttet til præstationsevalueringen, undgår ledere at gøre dem så længe som muligt. Dette resulterer i en umotiveret medarbejder, der føler, at deres leder ikke bekymrer sig om dem nok til at lette deres årlige lønforhøjelse.

Hvorfor medarbejderpræstationsvurdering er smertefuld

Lederen kan være utilpas i dommersædet. De ved, at de måske skal begrunde deres meninger med konkrete eksempler, når medarbejderen spørger.

De mangler muligvis færdigheder i give feedback og fremkalder ofte et defensivt svar fra medarbejderen, som med rette kan føle, at de er under angreb. Ledere undgår derfor at give ærlig feedback, der modsiger formålet med præstationsvurderingen.

Til gengæld bliver den medarbejder, hvis præstation er under revision, ofte defensiv. Når deres præstationer vurderes til at være mindre end de bedste, eller mindre end det niveau, hvor de personligt opfatter deres bidrag, bliver lederen betragtet som straffende.

Uenigheder skaber større konflikt

Uenighed om bidrag og præstationsvurderinger kan skabe en konfliktfyldt situation, der varer ved i månedsvis. De fleste ledere undgår konflikter, der vil underminere harmonien på arbejdspladsen. I nutidens teamorienterede arbejdsmiljø er det også svært at bede folk, der arbejder som kolleger, og nogle gange endda venner, om at påtage sig rollen som dommer og tiltalt.

Yderligere kompromittere situationen, med lønstigninger ofte knyttet til numerisk vurdering eller rangering, lederen ved, at de begrænser medarbejdernes stigning, hvis de vurderer deres præstation mindre end fremragende. Ikke underligt, at ledere ævler.

Opbygning af et bedre system

Hvis medarbejdervurderingstilgangen er den traditionelle, er den skadelig for præstationsudvikling, skader tilliden på arbejdspladsen, underminerer harmonien på arbejdspladsen og formår ikke at tilskynde til personlig bedste præstation.

Desuden underudnytter det talenterne hos HR-professionelle og ledere og begrænser for altid deres evne til at bidrage til ægte præstationsforbedringer i din organisation.

Et resultatstyringssystem starter med, hvordan en stilling defineres og slutter, når du har fastslået, hvorfor en fremragende medarbejder forlod din organisation for en anden mulighed.

Inden for et sådant system sker der regelmæssigt feedback til hver medarbejder. Individuelle præstationsmål er målbare og baseret på prioriterede mål, der understøtter opnåelsen af ​​den samlede organisations overordnede mål. Livskraften og ydeevnen i din organisation er sikret, fordi du fokuserer på udviklingsplaner og muligheder for hver medarbejder.

Performance Feedback

I et præstationsstyringssystem forbliver feedback en integreret del af en vellykket praksis. Feedbacken er dog en diskussion. Både medarbejderen og dennes leder har en tilsvarende mulighed for at bringe information til dialogen.

Feedback opnås ofte fra jævnaldrende, direkte rapporterende medarbejdere og kunder for at øge den gensidige forståelse af en persons bidrag og udviklingsbehov - almindeligvis kendt som 360-graders feedback.

Udviklingsplanen fastslår organisationens forpligtelse til at hjælpe hver person med at fortsætte med at udvide deres viden og færdigheder. Dette er grundlaget, som en kontinuerligt forbedrende organisation bygger på.

HR-udfordringen

At lede vedtagelsen og implementeringen af ​​et præstationsstyringssystem er en vidunderlig mulighed for HR-professionelle. Det udfordrer din kreativitet, forbedrer din evne til at påvirke, giver dig mulighed for at fremme reel forandring i din organisation, og det slår helt sikkert ud af nagende.