Regeringskarrierer

Hvorfor arbejdsgivere kan lide panelinterviews

At lade en gruppe mennesker interviewe reducerer risikoen for en dårlig ansættelse

Panelinterview

••• Comstock Images/Getty Images



Et panelinterview er en jobsamtale hvor en ansøger besvarer spørgsmål fra en gruppe mennesker, som derefter træffer ansættelsesbeslutningen. Ansættelsesledere bruger panelinterviews til at få perspektiv fra andre mennesker i organisationen og lejlighedsvis dem uden for organisationen.

Panelinterviews reducere risikoen for at lave en dårlig ansættelse. Panelets mål er at træffe den bedst mulige ansættelsesbeslutning givet den tilgængelige information om stillingen og finalisterne.

Da hvert panelmedlem bringer et andet sæt af erfaringer, tanker, overbevisninger og skævheder til interviewprocessen, har medlemmernes styrker en tendens til at kompensere for hinandens svagheder. I de mest effektive paneler arbejder medlemmerne godt med hinanden, mens de ikke er bange for respektfuldt at udfordre hinandens vurderinger og påstande om den potentielle ansættelse.

Valg af panelmedlemmer

Medlemmer af interviewpanelet er ofte mennesker, der rutinemæssigt interagerer med den person, der er valgt til at udfylde ledig stilling og som kender organisationen og dens kultur godt. Et interviewpanel til en assisterende politimesterstilling kan fx bestå af politimester , det brandchef , og en assisterende bychef . Panelet kan også omfatte jævnaldrende og endda dem, som den potentielle ansættelse vil administrere. Disse mennesker har en egeninteresse i at lave en god ansættelse. På sigt vil en dårlig ansættelse betyde unødig forstyrrelse for de mennesker, der arbejder tæt sammen med den nye person i personalet.

Organisationer tager ofte hensyn til to typer diversitet, når de beslutter, hvem der skal deltage i interviewpaneler. Ved at sikre, at et panel omfatter mænd og kvinder og en blanding af racer, mindsker organisationer risikoen for, at ansøgere sagsøger på grundlag af diskrimination. Bare det at forsvare sig mod en retssag koster en organisation betydelig tid og penge, så enhver omkostningsfri handling, som organisationen kan tage for at forhindre en sådan retssag, giver mening.

Ansættelseslederen leder generelt panelet og stiller de forudbestemte interviewspørgsmål. Alternativt kan et medlem af menneskelige ressourcer eller en rekrutterer hjælpe med at lette interviewet.

Alle paneldeltagere kan frit stille opfølgende eller uddybende spørgsmål. De forudbestemte spørgsmål er de samme for hver finalist. Opfølgnings- og sonderingsspørgsmålene er forskellige for hver finalist, fordi de er baseret på, hvordan finalisten besvarer de forudbestemte spørgsmål. Panellederen er ansvarlig for at kontrollere starten og afslutningen af ​​samtalen.

Planlægning af panelsamtaler

Ansættelsesledere har en tendens til at planlægge panelinterviews på én dag. Det er lettere at blokere en hel arbejdsdag end at finde fem 90-minutters tidsblokke inden for et par dage, der passer til hver paneldeltagers tidsplan.

Planlægning af en dag gør også interviewprocessen kortere. Paneldeltagerne kan træffe en afgørelse samme dag, som finalisterne bliver interviewet. Da ledige stillinger forårsager stress og belastninger blandt eksisterende medarbejdere, fordi resterende medarbejdere skal dække den ledige stillings arbejdsbyrde, er alt, hvad der forkorter ansættelsesproces uden at ofre grundighed er godt for finalisterne såvel som organisationen.