Menneskelige Ressourcer

Hvorfor ville en arbejdsgiver udføre en jobevaluering?

3 mandlige mekanikere står og lytter til en leder

••• Tetra Images - Erik Isakson/Brand X Pictures/Getty Images



Hvorfor kan en organisation vedtage et system med jobevalueringer til jobklassificering ? Jobevalueringer kan hjælpe dig med at skabe et retfærdigt kompensationssystem gennem passende jobklassificering.

Årsager til jobevaluering

Jobevalueringer udføres af disse grunde.

  • For at bestemme, hvilke stillinger og jobansvar der er ens med henblik på betale , kampagner , laterale bevægelser , overførsler , opgaver og tildelt arbejde og andre interne paritetsspørgsmål. Det er vigtigt, at medarbejderne opfatter din arbejdsplads som retfærdig, retfærdig og udbyder af lige muligheder for medarbejderne. Din proces til at bestemme løn og salgsfremmende muligheder bør være gennemsigtig, så medarbejderne kan se og forstå.
  • For at bestemme passende løn eller lønklasser og beslutte andet kompensation problemer. Dette er en væsentlig faktor for medarbejdernes tilfredshed på arbejdspladsen. Medarbejdere taler om deres løn, og det er lovligt for dem at tale om deres løn. Offentligt ansattes løn sendes ud i verden. Medarbejderne vil identificere eventuelle kompensationsuligheder i din virksomheds lønsystem.
  • At hjælpe med udvikling af jobbeskrivelse , job specifikationer , præstationsstandarder, kompetencer og præstationsvurdering system. Disse køretøjer, især i store virksomheder, skal være retfærdige og ikke afhængige af chefen, individuelle ledere og afdelingsindfald. Medarbejdere sammenligner altid notater - og arbejdsgivere, der har dette i tankerne, når de udvikler deres medarbejdersystemer - vinder medarbejdernes loyalitet og engagement.
  • At hjælpe med medarbejder karriereveje , karriereplanlægning eller karrierevej , og successionsplanlægning . At have en karrierevej, der giver muligheder for medarbejderne, er vigtigt for alle medarbejdere, men det er især vigtigt for dine tusindårige medarbejdere. Lyt til det sprog, de bruger, når de går videre til en anden virksomhed. Oftest forlader de dig for en bedre mulighed, en forfremmelse eller en stilling, hvor de opfatter, at de har mere karrierepotentiale.
  • At hjælpe medarbejderen rekrutteringsproces ved at have arbejdsopgaver på plads, der hjælper med udvikling af stillingsopslag , vurdering af ansøgerens kvalifikationer, passende kompensation og lønforhandling , og andre faktorer relateret til rekruttering af medarbejdere.

Hvornår finder jobevaluering og klassificering sted?

Især i større organisationer er jobevaluering og klassificering et bevægende mål. Indførelse af ny teknologi, medarbejdere, der påtager sig yderligere ansvar, nedskæringer og afskedigelser, nye programmer, nye procedurer, øget autoritet og teamleder- eller tilsynsansvar kan få en medarbejders jobklassificering til at ændre sig.

Faktisk rolle for nogle HR-medarbejdere består primært af jobevaluering og jobklassifikation.

I jobklassificering, jobanalyse og evaluering sker, når en ny stilling oprettes. Jobklassifikationen evalueres hver gang der sker en væsentlig ændring i et job. Jobklassificeringen reevaluering er generelt anmodet af en medarbejder gennem hans eller hendes vejleder.

I en jobevaluering, der resulterer i beslutninger om en jobklassificering , faktorer som beslutningsmyndighed, omfanget og rækken af ​​det udførte ansvar, niveauet af de udførte opgaver og stillingens forhold til andre job i organisationen overvejes og sammenlignes.

Den mest almindelige anmodning om revurdering af jobklassificering, som jeg har oplevet, opstår, når en medarbejder har påtaget sig nye opgaver eller mere arbejde. Medarbejderen er ofte skuffet over at erfare, at mere arbejde ikke er lig med en ændring i omfang, rækkevidde, beslutningsmyndighed eller ansvar på højere niveau. Jobevalueringen resulterer således i en stillingsopdeling, der forbliver den samme.