Menneskelige Ressourcer

Konfliktløsning på arbejdspladsen

Trin i at mægle konflikter på arbejdspladsen til effektiv løsning

Forretningspersoner håndtryk på et forretningsmøde

•••

pixelfit / Getty Images



IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Ledere skal gribe ind i konfliktløsning

Organisationsledere er ansvarlige for at skabe et arbejdsmiljø, der sætter mennesker i stand til at trives. Hvis græstørv krige, uenigheder og meningsforskelle eskalerer til interpersonel konflikt , skal du gribe ind med det samme konfliktløsning mægling.

Ikke at gribe ind er ikke en mulighed, hvis du værdsætter din organisation og din positive kultur . I konfliktfyldte situationer er dine mæglingsevner og interventioner afgørende.

Vi taler ikke om de daglige uenigheder, som medarbejderne kan opleve på arbejdet . De fleste medarbejdere vil komme over og forbi dem ret hurtigt. Men, a langvarig konflikt, der påvirker arbejdet negativt og de mennesker, der arbejder med de ansatte i konflikt, skal løses.

Denne form for konflikt kan udgøre en udfordring for en leder, fordi dine medarbejdere viser, at de ikke kan løse den alene, og lederens indgriben er nødvendig og afgørende for harmoni og produktivitet på arbejdspladsen .

Handlinger, der skal undgås ved mægling af en konfliktløsning

Som leder skal disse forslag hjælpe dig til effektivt at mægle konflikter, når dine medarbejdere har vist, at de ikke kan klare det på egen hånd.

Undgå ikke konfliktløsning

Undgå ikke konflikten, i håb om at den forsvinder. Det vil den ikke. Selvom konflikten ser ud til at være blevet overfladisk sat til hvile, vil den rejse sit grimme hoved hver gang stress øges, eller der opstår en ny uenighed .

En uløst konflikt eller interpersonel uenighed fester sig lige under overfladen i dit arbejdsmiljø. Det bobler til overfladen, når det er aktiveret, og altid på det værst tænkelige tidspunkt. Den uløste konflikt har indflydelse på enhver medarbejder, der arbejder med eller som er tilknyttet de medarbejdere, der er i konflikt.

Mød ikke separat med medarbejdere involveret i en konflikt

Mød ikke separat med mennesker i konflikt. Hvis du tillader hver enkelt at fortælle deres historie til dig, risikerer du at polarisere deres holdninger. Personen i en konflikt har en egeninteresse i at gøre sig selv retfærdig, hvis du placerer dig i stillingen som dommer og nævningeting. Det eneste mål for medarbejderen i denne situation er at overbevise dig om berettigelsen af ​​deres sag.

Dine andre medarbejdere har brug for dig til at mægle en konfliktløsning

Tro ikke et øjeblik, at de eneste mennesker, der er berørt af konflikten, er deltagerne. Alle på dit kontor og hver medarbejder, som de modstridende medarbejdere interagerer med, er påvirket af stressen .

Folk føler det, som om de går på æggeskaller i nærvær af antagonisterne. Dette bidrager til skabelsen af ​​en fjendtligt arbejdsmiljø for andre medarbejdere. I værste fald tager dine organisationsmedlemmer parti, og din organisation er splittet.

Sådan mægler du en konfliktløsning: Begynd mødet

Er du interesseret i, hvad du skal gøre for at løse konflikten? Disse er de skridt, du vil tage for at hjælpe medarbejderne til løse konflikter på din arbejdsplads .

  • Mød antagonisterne sammen. Lad hver enkelt kort opsummere deres synspunkt uden kommentarer eller afbrydelse af den anden part. Dette bør være en kort diskussion, så alle parter er klar over uenigheden og modstridende synspunkter. Indgribe, hvis en medarbejder angriber den anden medarbejder. Dette er ikke acceptabelt.
  • Bed hver deltager om at beskrive specifikke handlinger, de gerne vil se, at den anden part foretager, som kan løse forskellene. Tre eller fire forslag fungerer godt. Et eksempel er, at jeg gerne vil have, at Mary sender rapporten til mig senest torsdag kl. så jeg kan færdiggøre min opgave senest fredag ​​kl.
    Et andet eksempel er, at jeg gerne vil have ansvaret for al forretningsudvikling og opfølgning hos den pågældende kunde. Den måde, vores arbejde er opdelt nu, gør, at Tom og mig aldrig ved, hvad den anden person laver.
  • Nogle gange, som i det andet eksempel ovenfor, dig som leder , skal ejer noget af ansvaret for at hjælpe medarbejderne løse deres konflikt. Stil altid dig selv spørgsmålet anbefalet af W. Edwards Deming, forfatter til 14 nøgleprincipper for ledelse til at transformere virksomhedens effektivitet , Hvad med den arbejdssituation, der får disse medarbejdere til at fejle?

Sådan mægler du en konfliktløsning: Fortsæt mødet

  • Hvis situationen har brug for yderligere udforskning, så brug en proces tilpasset fra Stephen Covey, den berømte konsulent og forfatter til 'The 7 Habits of Highly Effective People'. Du skal bede hver enkelt deltager i konfliktløsningen om yderligere at identificere, hvad den anden medarbejder kan gøre mere af, gøre mindre af, stoppe med at gøre og begynde at gøre.
  • Alle deltagere diskuterer derefter og forpligte sig til at foretage de nødvendige ændringer at løse konflikten. Forpligt dig til at bemærke, at den anden person har foretaget en ændring, uanset hvor lille. Forpligte sig til t at behandle hinanden med værdighed og respekt . Det er okay at have rimelige uenigheder om emner og planer; det er aldrig okay at have personlighedskonflikter der påvirker arbejdspladsen.

Sådan mægler du en konfliktløsning: Afslutning af mødet

  • Lad antagonisterne vide, at du ikke vil vælge side. Det er umuligt for en person uden for konflikten at kende sandheden i sagen. Du forventer, at individerne løser konflikterne proaktivt som voksne. Hvis de ikke er villige til at gøre det, vil du blive tvunget til at tage disciplinære foranstaltninger at kan føre til afskedigelse for begge parter .
  • Forvis endelig begge parter om, at du har al tro på deres evne til at løse deres uoverensstemmelser og komme videre med deres succesfulde bidrag inden for din fælles organisation. Indstil et tidspunkt for at gennemgå fremskridt.

Bundlinjen

At mægle en konflikt er udfordrende, men som leder eller supervisor kan man rollen som mediator kommer med dit territorium. Din villighed til at gribe passende ind sætter scenen for din egen succes.