Menneskelige Ressourcer

Din organisations fremtid kræver smidighed

Hurtig forandring er nøglen til din organisations fremtidige succes

En gruppe medarbejdere sidder omkring et arbejdsbord

•••

PeopleImages / Getty Images



IndholdsfortegnelseUdvideIndholdsfortegnelse

Evnen til at ændre sig hurtigt er nøglen

Føler du, at dine konkurrenters og kunders verden ændrer sig hurtigere hver dag? Hvis ja, er du ikke alene. Organisationer, der er forpligtet til vedvarende succes, erkender det kritiske behov for smidighed i arbejdspladsens kultur og miljø. Hvorfor? Fordi forandring accelererer og bliver mere udfordrende med hvert år der går.

Du erkender behovet for at ansætte folk, der udviser agile træk og egenskaber. Du har brug for faciliteter, der fremmer smidighed og forbundethed. Du har brug for kollaborativt designede rum, så medarbejderne opfordres til at interagere ofte. Du har brug for gennemsigtighed som organisation, så din medarbejdere har den information, de har brug for, når de har brug for det til hurtigt at nå opgaver og mål

Agility er din vilje til at ændre, din evne til at ændre og den smidighed, du udviser, når du hurtigt tilpasser dig forandringer – det er nøglen til din fremtid. En tidligere artikel identificerer tre vigtige faktorer for at skabe en agil arbejdsplads.

Følgende interview om agility funktioner Brian McGowan, administrerende direktør , og globale sundhedstjenester og -løsninger, leder, hos ZRG Partners, LLC, hvor han har gennemført hundredvis af succesfulde medarbejdersøgninger. Han mener, at den faglige egenskab ved agility - en kontinuerlig lærende, beslutsom leder og strategisk tænker - vil definere næste generations lederskab i nutidens organisationer. I interviewet udforsker han at finde agile medarbejdere, udvikle agilitet hos mennesker og hvordan organisationer kan blive mere agile.

Interview med Brian McGowan

Susan Heathfield: Hvorfor vil de professionelle karakteristika ved agility, en kontinuerlig lærende, beslutsom leder og strategisk tænker definere næste generations ledelse?

Brian McGowan Lige nu, og i en overskuelig fremtid, udvikler det største personalebehov på tværs af alle brancher sig omkring innovationer inden for produkter, go-to-market-systemer og supply chain management. Med boomers ældes ud og øget teknologi og globalisering på vej ind, er der behov for en ny form for ledere.

Denne form for ledere vil have fleksibiliteten til at lære, intellektuelle hestekræfter og enorm nysgerrighed. Han eller hun vil være en hverdagslærer, beskrevet som en person, der ikke kun søger muligheder for at lære, men også proaktivt søger en bedre måde at drive forretning på af hensyn til sin virksomhed og sine medarbejdere.

Heathfield: Hvilke aspekter af forretningen i dag har ført til, at smidighed er blevet en nødvendig og definerende egenskab for ledere/ledere/ledere?

McGowan: Moores lov – fra Intels medstifter Gordon Moore om det tempo, hvori teknologiske fremskridt og energieffektivitet vokser – rækker langt ud over teknologi og chipkapacitet. I nutidens globalt konkurrenceprægede miljø er det næsten umuligt at opretholde en konkurrencefordel gennem et produkt eller en service alene.

Vejen til at vinde er gennem mennesker og innovation. For at kunne innovere kræver organisationer agile tænkere, beslutningstagere og problemløsere. Hastighed til markedet og løbende forbedringer er ikke længere efterstræbende, men en kritisk strategi for at opnå de ønskede resultater.

Teknologi og massemedieplatforme giver mulighed for information kan flyde frit og dem, der hurtigt og effektivt kan indtage information og data, efterhånden som de bliver tilgængelige, og er betænksomme og afgørende nok til at handle er ledere for i dag og fremtiden.

Heathfield: Hvad kendetegner en organisation, der har agil ledelse? Omvendt, hvad er implikationerne for en organisation ledet af et team, der mangler smidighed?

McGowan: Virksomheder, der er agile demonstrerer egenskaber ved tillid , empowerment , tvetydighedstolerance, vedholdenhed, beslutsomhed og en overordnet forståelse for fejl og forbedringer. De understøtter også et miljø, der krydsbestøver mennesker og tankegang blandt forskellige forretningsdiscipliner og brancher.

Omvendt organisationer der er defineret af hierarki og behandle alene kan ikke handle hurtigt nok til at drage fordel af de nye og udviklende markedsmuligheder og behov, og som et resultat mister de grebet om de markeder, de betjener. Man skal kun se på mærkevarevirksomheder som Polaroid og Kodak for eksempler på manglende smidighed der forhindrede deres flytning til digitalt hurtigt nok til at bevare markedslederskabet.

Hvad kendetegner en person med smidighed?

Heathfield: Hvad er kendetegnene for en person, der besidder smidighed?

McGowan: Personer, der besidder, og endnu vigtigere, demonstrerer smidighed, er dem, der udnytter en umættelig appetit til at lære, påtage sig missionskritiske problemer, tilskynde til risici og ønsker at være en del af løsningen gennem beslutningstagning og eksekvering.

Agile ledere er dem, der er villige til at eksponere og udforske samt tilpasse sig skiftende situationer. Læring kan ikke være endepunktet, men snarere springbrættet. Anvendelsen af ​​begreber er nøglen til smidighed, og som et resultat af denne applikation, yderligere læring bliver et resultat .

Heathfield: Hvorfor er karakteristikken for agility hos en leder svær at finde?

McGowan: Historisk set var de mest succesrige ledere dem, der var i stand til at tage attribution for succes ved at spille det sikkert i virksomhedernes Amerika. At demonstrere et passende sæt bløde færdigheder og politisk skarpsindighed vejede oftere ind på forfremmelse versus evnen til rent faktisk at få tingene til at ske . Individuelle belønninger var - og er stadig - knyttet til opnåelse af lineære mål kontra banebrydende tænkning og muligheder.

Det er det miljø, som nutidens ledere voksede op i, professionelt set. Derfor kræver det ofte at finde dem, der besidder egenskaberne ved agility, at gå uden for normen, hvor der er færre valgmuligheder. Måske er de blevet vejledt af en anden agil leder, måske har de selv fundet ud af det, men generelt er der ikke mange af dem.

Når ledere og organisationer oplever økonomiske vanskeligheder og politisk usikkerhed, arbejder ledere ud af et defensivt sted; for bange til at tage innovative beslutninger eller træk af frygt for konsekvenserne. Der er bare ikke nok klarhed til at foretage beregnede, forretningskyndige tiltag. Med smidighed kommer selvtilliden til at træffe svære beslutninger, men igen, den type leder er svær at finde.

Heathfield: Hvordan identificerer du agile egenskaber, når du gennemgår applikationsmaterialer?

McGowan: Genoptager /CV'er er de bedste mærkepositioneringskøretøjer for en person, idet en leder i sidste ende vil kommunikere, hvad de mener er vigtigt, og hvordan de ser på sig selv. Ligesom en forretningsstrategi vil en agil leder positionere sig selv med det større billede i tankerne, og skræddersy sit CV til det aktuelle job.

En betænksom rekrutterer eller interviewer kan udvikle stor indsigt i, hvordan denne person er blevet påvirket, hvilken karrierevej de har valgt , hvordan de har haft indflydelse, og hvad de har opnået. Ledere, der fremhæver problemer og løsninger, der knytter sig tilbage til nogle af de tidligere nævnte karakteristika, giver et attraktivt diskussionsdokument til at begynde et interview.

Ledere, der deler specifikke eksempler på adfærd og erfaring i både tilbøjelighed og variation, giver den bedste chance for at identificere smidighed. Se på det holistiske syn på CV'et, ikke kun deres specifikke positioner, og du kan lære en hel del.

Hvordan en organisation fortsætter med at udvikle smidighed

Heathfield: Hvordan kan ledere og ledere fremme og anerkende agile præstationer fra medarbejdere?

McGowan: Lave en kultur af udforskning, tilpasning, eksekvering, risikovillighed og kreativitet, og se hvem der går op i opgaven. Giv medarbejderne mulighed for at påtage sig risiko, udfordre dem til at bevæge sig ud over deres personlige komfortzoner, skab projekter for at muliggøre tværgående ekspertise og udveksling. Hæv dit forventningsniveau, og dem, der har en tilbøjelighed til ledelse på næste niveau, vil præsentere sig selv.

Heathfield: Hvordan kan en organisation fremme professionelle udviklingsprocesser, der bygger smidighed?

McGowan: Ledere skal gå foran med eksempel . Mange medarbejdere vil ikke forstå dybden og bredden af ​​færdigheder, der kræves for at være en agil leder. Det vil kræve træning og mentoring , opfattelse og intellekt. Agility er lige så meget en sindsstemning som det er en kompetence.

Identificer ledere, både inden for og uden for din organisation, som du ønsker, at dine teams skal efterligne. Forklar derefter, meget specifikt, hvorfor det er. Skitsér de egenskaber, der betyder noget, og implementer ugentlige, hvis ikke daglige, øvelser og applikationer, så disse egenskaber kan udspille sig.

Heathfield: Hvordan kan en agil professionel medarbejder udnytte denne egenskab til at komme videre i en organisation?

McGowan: I sidste ende handler det om at skabe værdi, bæredygtig konkurrencefordel og vinde på markedet. En agil leder arbejder ikke bag kulisserne. Hvis du ønsker at føre an – hvad enten det er forfra, midt eller bagfra – vær modig i dit udtryk for innovativ tænkning, en bedre forståelse af forretningen og villighed til at prøve nye ting.